Адаптация персонала
И одно, и второе — крайности. В нашей компании мы стараемся найти золотую середину. Каждый менеджер по персоналу хоть один раз да находился в ситуации адаптации к новой работе и не понаслышке знает, что смена места работы — весьма стрессовый момент в жизни человека. Поэтому его задача — свести этот стресс к минимуму. Это первый человек компании, который встречает нового сотрудника, когда он появляется еще в роли потенциального кандидата. Это именно тот человек, который делает предложение по работе. Не удивительно, что именно к нему будет изначально высокая степень доверия. И это доверие можно и нужно использовать для быстрейшего включения новичка в жизнь компании.
- Вы согласны, что адаптация начинается еще на стадии подбора? Если грамотно сформулирована вакансия и проведены грамотно интервью, то нужные люди приходят на нужное место?
Бизнес-процесс подбора персонала не заканчивается в момент финального предложения кандидату по работе, он переходит в бизнес-процесс адаптации нового сотрудника к компании и к должности, а в каких-то моментах идет параллельно. Если вы хотите, чтобы новый коллега как можно быстрее проникся корпоративной культурой компании, начинайте этот процесс еще на стадии собеседований с кандидатами. Расскажите кандидату об особенностях компании, о том, что руководство ценит в своих сотрудниках, что ожидает от будущего сотрудника в этой должности, какие традиции есть в компании, какие льготы предлагаются сотрудникам. Не всегда на первом же собеседовании кандидату следует подробно рассказывать об этих особенностях, но как только вы обнаружили, что кандидат соответствует заявленным требованиям и представляет интерес для компании, предоставьте ему как можно более развернутый рассказ. Кандидаты, ориентированные и мотивированные прежде всего на интерес в работе, при прочих предложениях по работе выберут именно вашу компанию, даже если оно где-то будет уступать по вознаграждению.
- Говорят, что успешная адаптация зависит от того, насколько успешно организованы первые дни или даже первый рабочий день новичка. Вы согласны с этим? Как у вас организован первый рабочий день нового сотрудника?
Первый день в компании — самый важный. Кандидату для полного счастья надо всего лишь почувствовать, что его ждали в компании и он нужен на этом рабочем месте. Выход нового сотрудника на работу в моем собственном перечне задач на рабочий день становится приоритетом номер один. К сожалению, из-за большого объема работ не всегда удается уделить новому коллеге много внимания, но пренебрегать этим внимание не стоит ни в коем случае.
Как проходит первый рабочий день в нашей компании.
Во-первых, я рассказываю сотруднику об основных правилах компании, акцентируя внимание на наших особенностях, а также о структуре компании. Во-вторых, я провожу экскурсию по офису и подробно знакомлю с самым корпоративным местом в офисе — нашей кухней. В-третьих, поскольку сотрудников в компании много, я знакомлю в первый день новичка с ключевыми людьми, которые могут помочь ему в решении разных вопросов. Для того, чтобы сообщить остальным сотрудникам о пополнении в коллективе, я рассылаю информационное письмо «Встречаем нового сотрудника» с его фотографией, ФИО и должностью. Также к письму прикрепляется визитка новичка: неформальный рассказ о его образовании, опыте работы, уникальных навыках, увлечениях и ответах на несколько шуточных вопросов, а также информацию о том, чем будет заниматься этот сотрудник.
После всех устных рассказов и экскурсий я «передаю» новичка непосредственному руководителю и вручаю для знакомства Справочник новичка. Этот документ должен быть в каждой уважающей себя компании. Несмотря на то, что он содержит достаточно официальную информацию, мы сделали Справочник новичка ярким и с юмором. Первая часть справочника рассказывает о самой компании, ее направлениях деятельности, ценностях и знакомит с директорами и героями компании. Дальше идет раздел «Как мы работаем» со всеми нашими правилами и инструкциями. Затем — раздел «Как мы живем», где излагается, как мы взаимодействуем и отдыхаем. Заканчивается справочник страничкой ЧАВО?, где даются ответы на часто интересующие вопросы новых сотрудников. Вроде бы стандартная структура такого документа, но мы разнообразили ее шуточными картинками, цитатами, фотографиями и коллажами.
- Практикуется ли в вашей компании наставничество? Если да, то мотивируются ли каким-то образом наставники? Может ли быть руководитель, например, руководитель отдела наставником у новичка?
Скорее, наставничество в нашей компании — неформально закрепленная процедура. Поскольку мы занимаемся сложно технической деятельностью, для того, чтобы войти в должность, новому сотруднику необходимо перенимать опыт у квалифицированных сотрудников, отлично знающих тематику работ. Поэтому, как правило, к новичку приставляется наставник, который курирует его работу как минимум над одним проектом. Материально наставники не мотивируются, скорее их мотивирует стремление включить новичка в команду, так как работы выполняются бригадно и от слаженности работ всех участников зависит итоговый результат проекта. Наставником может быть любой сотрудник, в том числе и руководитель, способный передать необходимый опыт. Правда, с бурным ростом и развитием компании необходимость в формализации наставничества назрела, и мы сейчас работаем в этом направлении.
- Совпадают ли по сроку мероприятия по адаптации и испытательный срок в вашей компании?
Да, совпадают. Перед выходом нового сотрудника на работу совместно с непосредственным руководителем/наставником я заполняю адаптационный лист, где ставятся задачи новичку на первый месяц. По итогам первого месяца работы происходит встреча в том же составе, в том числе и с самим сотрудником, с обсуждением, как проходит адаптация к коллективу и как выполняются поставленные задачи. Такая же процедура происходит и по результатам второго месяца работы, в конце третьего месяца мы подводим итоги испытательного срока.
- Почему, на ваш взгляд, одни люди адаптируются быстрее, а другие медленнее? Всегда ли все зависит от компании и ее системы адаптации?
На мой взгляд, скорость адаптации зависит от вектора направленности личности. Очевидно, что экстраверты, ориентированные прежде всего на внешнее взаимодействие, быстрее познакомятся с коллективом и быстрее сориентируются в ситуации. Обратная ситуация с интровертами, у которых внимание направлено внутрь себя, процесс вхождения в компанию потребует время. И это абсолютно не значит, что таких людей надо постоянно тормошить и подталкивать к общению. Им просто надо дать время и уделять немного больше внимания. Очевидно, что грамотный эйчар не примет на работу замкнутого менеджера по продажам, а вот неразговорчивого программиста — без проблем.
- Коллектив не принимает сотрудника. Что делать? Бывали в вашей эйчар-практике подобные случаи?
Любопытно…мне, наверное, повезло, но таких случаев в моей практике просто не было. Вероятно, это связано с тем, что в процессе подбора я уделяю большое внимание выяснению личностных особенностей кандидата и вероятную степень его соответствия корпоративной культуре. Если у меня возникает малейшее сомнение по поводу конфликтности или неуправляемости кандидата, он получает отказ.
Что делать в ситуации неприятия, если она все же случилась? Во-первых, не идти на поводу у коллектива. А во-вторых, тонко доводить до сотрудников достижения новичка в работе, его сильные стороны, его полезность для компании. Как вариант, это можно проводить в жизнь с помощью позитивных слухов. И, конечно же, поддерживать новичка, возможно, уделять ему больше внимания.
- В последние годы многие эйчары заговорили о неформальных сторонах адаптации, появился даже западный термин баддинг от слова бадди, то есть приятель. Речь идет о том, что в личностной адаптации новичку могут помочь особо коммуникативные сотрудники, готовые посвятить в тонкости корпоративной культуры. Что-то подобное есть в вашей компании?
Я пришла к этому в своей практике интуитивно. В мой первый рабочий день мне сразу же донесли, что в компании ценится взаимоподдержка. И если будут возникать любого рода вопросы, можно обращаться к сотрудникам без проблем. Даже если сотрудник не может помочь в решении этого вопроса, он обязательно подскажет к кому следует обратиться. Этот принцип в нашей компании культивируется. Поэтому я и знакомлю в первый день новичка лично с самыми коммуникативными сотрудниками.
